Part B – Strategier för konfliktlösning

1. Introduktion till enheten
Den här enheten kommer att ge teknisk och praktisk utbildning för att volontärerna bättre ska kunna förbereda sig för att stötta flyktingfamiljerna för att kunna främja deras integration. När man arbetar med flyktingar finns det vissa särskilt relevanta aspekter, så som att hantera konfliktlösning. I den här enheten finns en uppsättning teorier, metoder och praxis för konfliktlösning. Användningen av dessa metoder utvecklades inom ramverket för projektet SOFIE för att kunna främja färdigheter och kompetenser hos volontärer som arbetar med flyktingfamiljer.
2. Enhetens inlärningsmål
  • Att ge en översikt om konfliktlösning
  • Viktiga punkter i processen för en lyckad konflikthantering
  • Praxis för konfliktlösning i flyktingarnas verklighet
3. Vad är en konflikt?
En konflikt kan beskrivas som en oenighet bland grupper eller individer som karaktäriseras av fientlighet. Det uppstår vanligtvis när en part opponerar sig mot en annan, i ett försök att nå ett mål som skiljer sig från den andra partens. Så konflikter uppstår i allmänhet när individer har olika:
  • värderingar,
  • åsikter,
  • idéer,
  • behov
  • intressen
  • meningsskiljaktigheter. Dessutom kan konflikter uppstå på grund av missförstånd och “ego-krockar”.
Enligt konfliktcykeln som Robinson identifierat följer konflikter ofta förutsägbara steg. Konfliktprocessen startar när en part känner sig övertygad nog om en fråga för att utgöra ett hot mot den andra sidans privilegier. Så det börjar med ett hot, går sedan vidare till spänningsutveckling, rolldilemma, insamling av oförrätter, konfrontation och jämkning. Varje steg illustreras i figur 1.

Figure 1: Robinsons konfliktcykel (1978)
https://www.managementstudyguide.com/understanding-conflict.htm
En konflikt har fem faser:
  • Inledning till konflikt - – Omfattar alla faktorer som möjligtvis kan väcka konflikt bland individer. Brist på koordination, olika intressen, kulturella och religiösa olikheter, utbildningsbakgrund är alla instrumentella faktorer i uppkomsten av en konflikt.
  • Triggande händelse - Ingen konflikt kan uppstå av sig självt. Det måste finnas en händelse som triggar konflikten. Jenny och Ali har aldrig kommit bra överens. De kommer från olika kulturella bakgrunder, en väldigt stark faktor för möjligheten till en konflikt. Ali höll på med en presentation när Jenny ställde sig upp och kritiserade honom för brist av relevant innehåll i hans presentation och triggade därmed konflikten mellan dem.
  • Initieringsfasen - Initieringsfasen är faktiskt fasen där konflikten redan har börjat. Upphetsade argument, förolämpningar, verbala oenigheter är alla varningssignaler som indikerar att bråket redan är igång.
  • Differentieringsfasen - Fasen där individerna sätter ord på sina meningsskiljaktigheter gentemot varandra. Orsakerna till konflikten uppstår i differentieringsfasen.
  • Lösningsfasen -En konflikt leder ingenstans. Individerna måste försöka kompromissa i någon utsträckning och lösa konflikten snart. Lösningsfasen utforskar olika alternativ för att lösa konflikten.
Genom att titta på videon nedan får du bättre förståelse för begreppet konflikt.


För att kunna utvärdera vad du lärt dig om konflikter hittills, försök att besvara frågorna nedan.
1. Hur definierar du en konflikt?
2. Vad är din typiska respons mot en konflikt?
3. Vad är din största styrka när du hanterar en konflikt?
4. Om du kunde förändra en sak i sättet du hanterar konflikter på, vad skulle det vara? Varför?
5. Ge några anledningar till att du väljer att undvika konflikter?

4. Orsaker till konflikter

Konflikter kan uppstå av olika anledningar:
När personer har olika tillgång till resurser eller olika uppfattningar om hur resurserna ska användas.

Konflikt över olika värderingar eller trosövertygelser

  • När personer tycker olika om vad som är “bra”, dåligt”, “rätt”, “fel”, “rättvist”, “orättvist”.
  • När personer känner att de “tvingas” acceptera eller anta andras värderingar eller trosövertygelser.
  • När personer utvecklar starka negativa känslor mot varandra. Detta kan bryta ner tillit mellan två parter.
Maktproblem: Vem har makt och vem kan känna sig maktlös?
  • När personer känner att makt och auktoritet används orättvist eller när auktoriteternas konturer är otydliga någonstans, kan de bli frustrerade, förvirrade eller arga.
“Vad hände”-konflikten
  • När personer har olika minnen av vad som hände och varje person anser sin version vara korrekt leder detta ofta till en konflikt om vem som har “rätt”.
Mobbning, trakasserier och diskriminering
  • När personer behandlas orättvist eller ojämlikt eller känner sig skrämda på grund av anledningar så som ras, religion, hudfärg, kön, ålder eller funktionsnedsättning.
Konfliktanledningar i arbete med flyktingar
  • Varje flykting har olika särdrag som uppstår ur olika utbildningsmässiga, sociala och kulturella bakgrunder. I den här kontexten kan värderingar, åsikter, idéer, behov, intressen och lingvistiska färdigheter skapa konflikt mellan flyktingar och volontärer som arbetar med dem.
5. Konfliktens effekter
Konfliktens negativa effekter
  • Konflikter kan distrahera individer och grupper från sina primära syften och önskan att lämna miljön där konflikten utspelar sig.
  • Konflikter kan ha både kort- och långsiktiga effekter på fysisk och psykisk hälsa hos individerna som är involverade eller påverkas av konflikten. Det kan leda till djupt trauma och reducerade hanteringsstrategier.
Dessutom kan konflikt leda till minskning av produktivitet, fientlighet och våld.

Kan en konflikt vara bra?
  • Vi har alla olika personligheter så det är naturligt att idéer och åsikter varierar bland oss. Ibland skapar detta konflikt. Konflikter kan vara utmanande men även gynnande och vi kan lära oss av dem. Trots att konflikter leder till negativa resultat kan effekterna vara positiva. För att utveckla ett positivt synsätt på konflikter kan du se på den här videon.


Möjligheter som kan uppstå ur konflikter:
  • Social förändring
  • Förbättra framtida kommunikation
  • Identifiera personligheter
  • Beslutsfattande
  • Kreativitet
För att kunna lösa konflikten på ett positivt sätt är det viktigt att fokusera på lösningar som uppfyller alla involverades behov och huruvida konflikten är gynnande eller inte beror på hur den hanteras.
För att kunna förvandla konflikten till positiva resultat, kan du ställa dig frågorna nedan:
  • Måste jag ha den här konflikten eller kan jag bara “låta saker vara” vilket betyder att avsiktligen undvika konflikten?
  • Hur kan jag hantera ett problem för att hindra det från att bli större?
  • Hur kan jag lösa en konflikt tidigt för att förebygga att den blir svårare och dyrare att lösa senare?
  • Finns det möjligheter för mig att utvinna någon positiv förändring ur de nya idéer och åsikter som uppstår ur konflikten?
  • Finns det lösningar som uppfyller alla inblandades behov?

Följ även tipsen nedan.
  • Utveckla riktlinjer för hur ni ska respektera varandra under konflikt.
  • Dessa riktlinjer bör omfatta var diskussionen ska äga rum, hur lång den ska vara, när man ska ta paus och hur man pratar respektfullt med varandra, etc
  • Var inte rädd för att söka hjälp från personal och andra volontärer i din organisation.

För att hantera konflikt bättre underlättar det att öva på kommunikations- och problemlösningsfärdigheter. Du kan titta på videorna nedan om lyssnande- och problemlösningsfärdigheter och läsa artikeln om konfliktlösning.




https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_81.htm

6. Steg för konfliktlösning
Det finns många orsaker till att konfliktsituationerna uppstår. Det viktiga för oss i den här diskussionen är att bygga en stark infrastruktur för att förebygga och stänga ner konflikten. Du kan ta dessa tre steg i konflikthantering.

1. Förstå din personliga respons mot konflikten
2. Skapa lösningar för din konfliktprocess
3. Överenskommelse

1. Förstå din personliga respons mot konflikten

Vi har alla ett dominant, naturligt sätt att ge respons mot konflikter som är
✓ I form av en direkt konflikt, vilket betyder problem riktade MOT dig; eller
✓ I respons mot konflikter som tilldelas TILL dig.

Vilken är din vanligaste respons mot konflikt? Välj en:
a) Jag reagerar direkt och ingriper för en slutlig lösning.
b) Jag skickar det vidare till en annan i personalen som antingen har mer auktoritet eller specialfärdigheter med volontärer som jag inte besitter.
c) Jag måste fundera över det en stund för att komma på hur jag ska göra.
d) None of these three positions is going to be clear, proactive, or final in resolving the conflict and I wait to resolve the conflict itself in the process.
e) Ingen av dessa tre positioner kommer att vara tydlig, proaktiv eller slutgiltig i att lösa konflikten och jag väntar med att lösa själva konflikten i processen.

Om du valde respons #1 kan dina handlingar vara för mycket, för snart. Kom ihåg att vi tar det här väldigt allvarligt och kommer att vidta omedelbara åtgärder för att säkerställa att det här inte händer igen. Och du rusar iväg utan att ens ha pratat med den “anklagade” parten för att få hennes sida av saken. Detta kan leda dig till mer problem senare.

Om du valde respons #2 kan det vara lämpligt beroende på situationen och de inblandade parterna. Men fråga dig själv om du agerar så på grund av din egen brist på självförtroende för att vidta åtgärder eller om du är osäker på konfliktstrategier.

Om du valde respons #3 kan det också vara lämpligt men om du väntar för länge kan du bli för sen med konfliktlösningen.

Om du valde respons #4, skulle det inte vara bra om medan du satt på rapporten att konflikten bara “försvann”? Den gick bara under jorden och när den kommer upp igen kommer den vara större och mer komplicerad än tidigare.

För att kunna förstå strategin för din konfliktlösning bättre kan du titta på den här länken.
https://psychologia.co/conflict-resolution/

För att kunna förstå strategin för din konfliktlösning bättre kan du titta på den här länken.

Förbered dig på att skapa en konflikthanteringsprocess. Först bör du förstå konflikthanteringscykeln för att kunna skapa din konflikthanteringsprocess.
Enligt konflikthanteringscykeln finns det 4 steg för konflikthantering: Förebygga (Prevent), Hantera (Manage), Lära (Learn), Lösa (Resolve).

Figure 2. Konfliktlösningscykeln

Det är mycket viktigt att förstå de potentiella problemen i tvärkulturell kommunikation och din målgrupps behov och förväntningar. Därför måste du vara villig att vara tålmodig, ge långsam och noggrann respons och fokusera på identifieringspunkter på gemensam grund. För att förebygga konflikt måste du vara proaktiv genom att ta itu med konflikten innan den eskalerar och identifiera konflikten direkt genom möten med flyktingar på en tid som passar alla och på en neutral plats.
För att kunna hantera konflikten måste du vara medveten om att följande process följs: kunskap, respekt, tillit, förtrolighet, samarbete och samverkan. Och du söker överenskommelser för att kunna lösa konflikten.

Enkät för konflikthantering2

Instruktioner: Besvara frågorna genom att indikera hur du skulle bete dig snarare än hur du borde bete dig.
Varje fråga ger en strategi för att hantera en konflikt. Gradera varje påstående på en skala från 1 till 4.
1 = Sällan 2 = Ibland 3 = Ofta 4 = Alltid
1. Jag utforskar problemen med andra för att hitta lösningar som uppfyller allas behov.
2. Jag försöker förhandla och anta en “ge och ta”-strategi för problematiska situationer.
3. Jag försöker möta andras förväntningar.
4. Jag argumenterar oftast för min sak och vidhåller fördelarna med min åsikt.
5. När oenighet uppstår samlar jag in så mycket information jag kan för att hålla kommunikationen öppen.
6. När jag hamnar i en ordväxling säger jag oftast väldigt lite och försöker gå så snart som möjligt.
7. Jag försöker se på konflikterna från båda håll. Vad behöver jag? Vad behöver den andra? Vilka är problemen?
8. Jag föredrar att kompromissa i problemlösning och gå vidare.
9. Jag tycker att konflikter är utmanande och uppiggande. Jag gillar förnuftskriget som vanligen följer.
10. Att vara osams med andra får mig att känna mig obekväm och orolig.
11. Jag försöker att vara vänner och familj till lags.
12. Jag kan lista ut vad som måste göras och har oftast rätt.
13. För att bryta dödlägen skulle jag möta andra på mitten.
14. Jag kanske inte får vad jag vill ha, men det är ett lågt pris att betala för att bevara freden.
15. Jag undviker hätskhet genom att hålla mina oenigheter med andra för mig själv.

2 https://www.ecu.edu › cs-acad › stepp › upload › M8...

Steg 3: Överenskommelse

I slutet av förhandlingsprocessen och när teamet har nått en överenskommelse för lösningar för alla problem, sammanfatta idéerna och skriv ner dem. Upprepa dem för varandra för att säkerställa att alla håller med om både lösningens avsikt och hur den ska genomföras.
När samtalet avslutas, lämna sessionen med ett åtagande att implementera de planer du just skapat.
Det rekommenderas att volontärerna bör få några tekniker för att framgångsrikt förhandla om en konflikt som kan uppstå i arbetet med flyktingar. Det finns 5 konflikthanteringstekniker nedan för att utveckla deras färdigheter för konfliktmedvetenhet och övervinna alla konflikter som kan uppstå i arbetet med flyktingar.

Var väl förberedd på interaktionen
Varje flykting har olika särdrag som uppstår på grund av olika bakgrunder. Volontärerna bör ha djup förståelse för dessa särdrag för effektiv konflikthantering och även effektiv utbildningsprocess för vidare implementeringar.
  • Genusfrågor
  • Psykiska situationer
  • Ålder
  • Den högsta uppnådda utbildningsnivån
  • Civilstatus
  • Religion
  • Yrke
För att kunna få mer detaljerad information om flyktingarnas behov kan volontärerna ta en titt på den här länken.
https://www.unhcr.org/protection/operations/590aefc77/basic-needs-approach-refugee-response.html

Var medveten om definitionen av konflikt och förstå orsakerna till konflikt
Som nämnts ovan är en konflikt en komponent i en situation som för olika grupper samman för att hantera uppgifter och hinder. Volontärerna bör identifiera den risk de tar genom sitt val att ta upp eller inte ta upp problemet och identifiera vilken risk det innebär för målgruppen. För att kunna identifiera riskerna enkelt och ta initiativ för konfliktlösning måste volontärerna veta orsakerna till konflikten och även vara medvetna om konfliktens negativa inverkan. Dessutom finns många källor och orsaker till konflikt. Det beror på: olika uppfattningar, åsikter, personligheter, bakgrunder, behov, preferenser, kulturer, kommunikationssätt, värderingar. Volontärerna bör övervaka målgruppen och vara medvetna om konfliktkomponenterna för att kunna känna igen tecknen på konflikt och ingripa på ett tidigt stadium om de inte själva är inblandade. I annat fall bör de söka hjälp.

Var medveten om kommunikationskomponenterna
Att anta gott kommunikationsbeteende med målgruppen är det första steget i konfliktlösning. Om konflikt uppstår bör volontärerna bjuda in den andra personen för att prata om det aktuella problemet. Volontärerna ska använda sig av effektiva lyssnings- och talmetoder och beakta målgruppens intressen och behov. Dessutom bör volontärerna säkerställa att dialogen i pilotfasen alltid är positiv och öppen. De bör kunna hantera stressiga situationer och stresstaktik. Därför möjliggör antagande av gott kommunikationsbeteende med målgruppen, och att fortsätta att använda dessa kommunikationsmetoder, för volontären att kunna hantera konflikt på ett effektivt sätt.

Tips för att hantera och lösa konflikter med hjälp av effektiv kommunikation:
  • Bjud in den andra personen att förhandla och reflektera över positiva avsikter för att kunna uppmuntra personen att prata om det aktuella problemet.
  • Ge personen tid att tänka innan du förklarar problemet.
  • Se till att du förstår vad den andra säger ur dennes perspektiv.
  • Ge budskapet till den andra att du har lyssnat och förstått allt.
  • Upprepa den andras ord och fråga om du förstått korrekt.
  • Använd effektiva lyssnings- och talmetoder och beakta målgruppens intressen och behov.
  • Säkerställ att det alltid är en positiv och öppen dialog med målgruppen
  • Var medveten om stressiga situationer och stresstaktik.
Brainstorma möjliga konfliktlösningar
Efter att ha förstått konflikten ska volontärerna skapa en plan för att kunna fastställa och använda den mest effektiva lösningen. Vid det här stadiet är det viktigt att beskriva konflikten för att kunna komma på lösningsstilar att lösa konflikten på. År 1974 skapade Kenneth Thomas och Ralph Kilmann Thomas-Kilmann-modellen som identifierar 5 viktiga konfliktlösningsstilar:
  • Undvikande: lågt självhävdande och låg samarbetsvillighet
  • Anpassning: lågt självhävdande och hög samarbetsvillighet
  • Kamp: högt självhävdande och låg samarbetsvillighet
  • Kompromissa: medelhögt självhävdande och medelhög samarbetsvillighet
  • Samverkan: högt självhävdande och hög samarbetsvillighet (jfr. Kilmanndiagnostics.com, n.d.)
Några fingervisningar för god konfliktlösning:
  • Hantera stress och förbli alert och lugn. Genom att förbli lugn kan du på ett korrekt sätt läsa och tolka verbal och icke-verbal kommunikation.
  • Kontrollera dina känslor och beteende.
  • När du har kontroll över dina känslor kan du kommunicera dina behov utan att hota, skrämma eller straffa andra.
  • Var uppmärksam på de känslor som andra uttrycker och de ord de uttalar.
  • Var uppmärksam på och respektera skillnader genom att undvika respektlösa ord och handlingar.
  • Fastställ dina konfliktlösningssätt.
Skapa en överenskommelse som är till ömsesidig nytta
Vid det här stadiet bör volontärerna fundera över orsakerna till konflikten och sedan hitta rätt verktyg för att hitta den bästa lösningen. De bör vara medvetna om olika strategier och alternativ för konflikthanteringen för att skapa en överenskommelse som är till ömsesidig nytta. Överenskommelsen måste vara realistisk och effektiv även i framtiden. Volontärerna bör ha en tydlig uppfattning om individerna som är involverade i konflikten. Överenskommelsen för ömsesidig nytta måste grundas på individuella och gemensamma behov.

För att få bättre förståelse kan du titta på denna video:


Dessutom finns ett spel om hur man självsäkert kan hantera konflikter



Specifika tips för volontärer som arbetar med flyktingar.

Gå igenom skäl till att man arbetar med flyktingar som volontär

Att välja en karriär att arbeta med flyktingar är inte bara ett personligt val du gör för dig själv. Det kan också påverka flyktingarnas liv eftersom de är en av de mest sårbara grupperna. Du måste vara ärlig mot dig själv och verkligen förstå varför du vill fortsätta som volontär och du måste gå igenom dina skäl till att du vill vara volontär, även om du har lång erfarenhet av det. Vill du hjälpa personer i svåra situationer? Tror du verkligen på flyktingarnas sak och vill vara del av det? Vill du känna att du gör något värdefullt med ditt liv?
Efter att ha ställt dig själv dessa frågor kommer du återigen att förstå skälen till att vara volontär och vara mer redo att arbeta med flyktingar utan konflikt.
Lär dig så mycket du kan om målgruppen
Du måste ha detaljerad information om bakgrunder, länder och kulturer hos de flyktingar som du arbetar med. Lyssna på idéer och var kritisk men öppen att lära av alla. Men det viktigaste är att du lär av de personer du arbetar med och för: flyktingarna själva.

Var vänlig mot dem
Följ den gyllene regeln vi alltid hört, “behandla andra som du själv vill bli behandlad” och var vänlig mot dem och beakta deras behov och förväntningar.

Lova inget
Om du lovar saker du inte kan hålla kommer du bara att hamna i mer problem senare och, ännu viktigare, kommer du till slut att förlora folks tillit till dig vilket kommer att leda till konflikt i processen. Därför ska du inte lova något du inte kan hålla för att ta dig ur vissa situationer.

Sätt upp tydliga gränser
Att sätta upp professionella gränser mellan dig och de flyktingar du arbetar med förebygger konflikter och förväntningar på dig att göra mer även om du inte lovat något.

Håll utkik efter sårbarheter
Tänk alltid på specifika tecken på de olika sårbarheter som en flykting kan ha. Du bör i förväg känna till det nationella system och de tjänster som finns tillgängliga för flyktingarna för att kunna agera omedelbart och hänvisa personen dit.

Välj dina ord
Ett av de största problemen i att arbeta med flyktingar är kommunikationsfärdigheterna. Vi kommer alla från olika bakgrunder, uppfostras på olika sätt och går igenom olika utbildningssystem. Du bör vara medveten om vilka ord du väljer när du talar med flyktingar.

Var beredd på nödsituationer
Du måste alltid vara förberedd på nödsituationer. Därför måste du ha en hanteringsstrategi för nödsituationer.

Vid tveksamheter, fråga
Det är enkelt, när du är tveksam eller osäker på om du gör rätt, FRÅGA, fråga den flyktinggrupp som du jobbar med varje dag, låt dem veta att de är involverade och behandla dem så som du vill bli behandlad, som tidigare nämnts.
Dags att praktisera
Det finns 3 fallstudier att gå igenom. Du får realistisk översikt över flyktingarnas behov och förståelse för de hinder de kan möta under sin resa. Dessutom möjliggör den här övningen för dig att bli förberedd för konflikthantering med hjälp av dialog, som en strategi att hantera en konfliktsituation.

Fall 1
Du är ensamstående mamma i 25-årsåldern, du bor med ditt barn i en stad i Turkiet. Du anlände som flykting från Syrien. Eftersom du inte har några formella kvalifikationer var det enda jobb du kunde hitta ett städjobb. Du har arbetat på flertalet platser och städat golv, toaletter, trappor och kök. Du brukade arbeta morgon- och eftermiddagsskift för samma arbetsgivare med totalt 30 timmar i veckan. Varken du eller dina kollegor med syrisk bakgrund fick betalt i tid och lönen var ofta för låg. Dessutom förvägrades arbetarna löneförhöjning när de bad om det. På arbetet använde du många olika rengöringsmedel utan att känna till potentiella hälsorisker. Ibland jobbade du utan handskar eftersom de ofta var slut och därmed blev din hud irriterad. Alla samtal hölls på turkiska trots att du och de flesta andra arbetare hade begränsade språkkunskaper. Slutligen, efter att du kommit tillbaka från semestern, fick du veta att ditt kontrakt sagts upp och någon annan fått ditt jobb. Efter detta anmälde du dig till flera rekryteringsföretag och en av dem anställde dig som städare. På det här jobbet ansträngde du dig hårt och blev befordrad till arbetsledare. I den nya rollen skulle du leda två personer men de ville inte acceptera dig som arbetsledare. Dessutom blev du mobbad och verbalt förolämpad och till slut blev ditt kontrakt uppsagt. Den här upplevelsen orsakade mycket stress, du kände dig sviken av dina arbetsgivare och är numera arbetslös.
Besvara nu dessa frågor för en avslutningsdiskussion.
  • Vilka är dina framtida steg för din karriär?
  • Hur många invånare i ditt land kommer från etniska minoriteter?
  • Vilket är det juridiska ramverk som skyddar arbetare från rasdiskriminering?

Fall 2
Du är man, 29 år från Pakistan och har en god utbildningsnivå. Du har tidigare arbetslivserfarenhet inom bank och finans i Pakistan. Du har studerat turkiska men har fortfarande vissa svårigheter att tala det, särskilt i en jobbmiljö. Du är gift och har ett barn på 1 år. Du förlorade nyligen ditt jobb i Pakistan och efter att inte ha hittat något nytt flyttade du till Turkiet. Du bor just nu i ett delat hus och arbetar på ett café och gör lite körningsjobb. Din familj är kvar i Pakistan.

Frågor för avslutningsdiskussion:
  • Vilket typ av arbetssystem har du i ditt land?
  • Vilka steg kan du ta för att få utländska kvalifikationer erkända?

Fall 3
Du är tjej, 17 år från Marocko. Du har varit i Turkiet i 8 år. Du bor med din familj och går på ett gymnasium för bokföringsstudier där du går fjärde året. Du får bra resultat och har utmärkta inlärningsfärdigheter. Du är en smart och medveten ung kvinna och är också välintegrerad i det lokala samhället. Din far beslutar dock att ta dig ur skolan för att undvika din frigörelse, vilket familjen inte vill. När studierna avbrutits går du till jobbcentret för att leta jobb. Du börjar på en yrkesutbildning som kosmetolog tillsammans med andra tjejer vars kulturella nivåer är lägre än din. Det spelar ingen roll hur plikttrogen du är under kursen, du tycker att jobbet är underlägset dina färdigheter och du är inte intresserad alls. Du vill slutföra dina studier eftersom det bara är ett år kvar. Familjen, som förvägrar dig din frigörelse, förbjuder dig från att gå ut ensam. Trots att det bara är tjejer som åker på skolresorna får du inte följa med, du får inte gå ut i trädgården, din mormor måste vara med dig. Dina känslor är motsägelsefulla och motstridiga, du befinner dig mellan att ge upp och att göra revolt. Trots att din dröm är att slutföra dina studier känner du behovet av att arbeta. Förutom yrkesutbildningen som kosmetolog går du en kurs för att kunna arbeta som servitris. Din familjeställning är otydlig: de har ekonomiska svårigheter och låter dig ta yrkesutbildningskurser men de vill inte att du ska vara frigjord utan förhindrar dig från att gå ut och vara självständig.

Frågor för avslutningsdiskussion:
  • Hur skulle du jobba för att kunna förverkliga karriärprojektet?
  • Vilka är de begränsningar som bör beaktas?
  • Hur skulle du hantera den kvinnliga frigörelsen?
  • Vilka andra lokala inrättningar skulle du samarbeta med?